“以人為本”不是舶來品，也非新發(fā)明。兩千多年前，管仲便提出了“夫霸王之所始也，以人為本”的觀點(diǎn)。不管他后來九合諸侯，一匡天下的豐功偉績是否完全得益于此，“以人為本”的威力亦可見一斑了。在其后的幾千年里，持此觀念者可謂若線未絕，史不絕書。如果我們夠細(xì)致，便會(huì)發(fā)現(xiàn)其實(shí)我們中國人的血液中一直流淌著一種叫“以人為本”的東西，她有時(shí)活躍，有時(shí)沉靜，有時(shí)還消失一陣。但她流淌了幾千年，從未干涸。

        古人講“以人為本”多為治國平天下，但管理一個(gè)企業(yè)，其實(shí)也無異于前者。只不過我們現(xiàn)在所說的“以人為本”已經(jīng)超越了那個(gè)“民為貴，君為輕”的時(shí)代，不是只要人民豐衣足食便是以人為本，我們需要以一種全新的視角來解讀它，讓它更加深入更加多元。

        對(duì)我而言，以人為本就是要尊重人性的存在規(guī)律。何為人性，這是一個(gè)很復(fù)雜的東西，難以名狀，但也不是完全捉摸不透，自有它的規(guī)律所在。我想馬斯洛的需求層次理論便是這樣一種規(guī)律。生理需求，那我們便要為員工提供最基本生理保障，不能居無定所，食不果腹；安全需求，我們要重視安全管理，保障員工的生命安全；社交需求，我們要在工作之余，主動(dòng)關(guān)心員工，給員工營造“工廠如家”的氛圍；尊重需求，我們則要擯棄動(dòng)輒打罵、罰款的“懲罰文化”，還要讓員工享有話語權(quán)，參與到企業(yè)管理中去；社會(huì)實(shí)現(xiàn)需求，我們要為員工創(chuàng)造更多的成長空間，讓其享受到實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的喜悅。以這樣一種思路來作為切入點(diǎn)，繼而抽絲剝繭，層層滲透，“以人為本”也便有跡可循了。

       這里還有一個(gè)誤區(qū)，那便是“以人為本”等于“人情泛濫”。對(duì)員工過于放縱，忽視公司制度，這并不是以人為本。因?yàn)槿绻v容一個(gè)人惡意違反公司制度，那便侵害了公司的合法權(quán)益，繼而侵害了公司全體員工的利益，這本身就是違反人性的體現(xiàn)，自然也就只能劃入“非以人為本”的行列了。

        當(dāng)然，要想推進(jìn)“以人為本”，光有上面的理論框架和機(jī)制指引的框架是不夠的，它還需要有一個(gè)完善的溝通平臺(tái)和反饋機(jī)制，來支撐理念的整個(gè)推進(jìn)過程。因?yàn)槿耸且环N最“善變”的感情動(dòng)物，與人打交道也是一件最難的工作，只有不斷接受反饋，自我反思，作出反應(yīng)，那效果才能不同凡響。

        現(xiàn)在，我們已經(jīng)欣喜地看到不少企業(yè)在積極推行諸如“人性化管理”、“員工第一”等先進(jìn)的管理理念，無論是“人性化管理”還是“員工第一”，或者“以人為本”，稱謂不同，但萬變不離其宗。這個(gè)宗，大概就是人性所在了。

                          本文作者：再見東風(fēng)