企業(yè)建立并擁有一套完善的福利體系，不僅是企業(yè)對外提升口碑的一張名片，同樣也是引入人才、穩(wěn)定人才、內(nèi)部文化建設與提升不可小覷的一項建設性工程。但福利的完善勢必會伴隨企業(yè)成本的上升，如何在合理的企業(yè)費用控制范圍內(nèi)讓你的福利更具魔力，筆者結合多年的工作經(jīng)驗，在此與您談談企業(yè)的福利設計與管理。

一、企業(yè)福利制度的著眼點

    1、需求角度

    隨著90后逐漸成為職場的新生力軍，90后的自我、張揚、追求個性等特點，也導致了他們的需求更加的多樣化、個性化，獨特化。而企業(yè)生存發(fā)展的過程中，為保障其可持續(xù)發(fā)展的人才的獲取、穩(wěn)定、更能實現(xiàn)人力資本的增殖，提供更能滿足員工需求的福利政策就顯得格外重要。

如騰訊公司成立各種俱樂部除了可以滿足員工各種的愛好，滿足個性上的張揚，也能很好的實現(xiàn)工作與生活的平衡；另一方面他們設計的入職周年紀念Q幣等，一方面是對員工服務的肯定，另一方面又具有特殊的紀念意義、同時也十分符合職場人士的個性化需求。所以能否通過福利需求調(diào)研，真正從員工的需求角度來制訂福利文化制度，這是首當其沖的著眼點。

     2、成本角度

     隨著市場競爭的愈演愈烈，除在銷售價格上的不斷讓利外，企業(yè)要滿足在質量、服務、交期上的競爭需求，也迫使企業(yè)的在管理上投入的成本更大，中國大多數(shù)民營企業(yè)的經(jīng)營早已進入微利時代。

    因此在這樣的競爭環(huán)境下，企業(yè)要保持正常經(jīng)營過程中員工隊伍的穩(wěn)定，讓員工更具歸屬感和提高對企業(yè)的認同度，以低成本盡可能滿足員工的福利需求是福利政策制訂的另一個著眼點。

    3、競爭角度

    正如上一點所述，要保證員工隊伍的穩(wěn)定，讓員工更具歸屬感和提高對企業(yè)的認同度，能否設計具有特色與具競爭優(yōu)勢的福利文化、制度也是十分重要的著眼點?，F(xiàn)代社會的從業(yè)者，整體忠誠度與穩(wěn)定性由于擇業(yè)機會的增多而在逐漸降低，或許一項頗具競爭優(yōu)勢的福利就可以留住或吸引到企業(yè)發(fā)展必須的人才。

    如解決下一代教育問題的福利政策，隨著人才在社會中的流動越來越高，尤其是中高級人才的流動，會引發(fā)一系列的諸如住房、小孩教育等迫在眉睫的問題，如果企業(yè)能提供并解決此方面的問題或具備這樣的優(yōu)勢條件，相信人才的招聘競爭優(yōu)勢不言自明。

二、差異化福利政策的切入原則

    從企業(yè)內(nèi)部需求、成本及競爭需求的角度著眼，福利制度的完善與完美，我認為還應考慮福利文化的特色，標新立異，獨特是追求的方向，但是過于推陳出新，我認為反到過猶不及，那么如何在完善福利制度的同時，又能實現(xiàn)福利制度的差異化呢，我認為可以從以下幾方面原則上切入。

    1、福利價值最大化原則

    搏采眾長，拿來主義是現(xiàn)代企業(yè)中多數(shù)人的做法，但正如條條道路通羅馬一樣，在福利制度的建設上，我更喜歡求同存異，建立并推行貼合自身企業(yè)特色的福利制度，這一方面既能體現(xiàn)制度的創(chuàng)新性，也能體現(xiàn)其適合性。

    如端午節(jié)，企業(yè)的福利計劃是林林總總，購物券、發(fā)粽子、發(fā)現(xiàn)金、發(fā)禮品等是應有盡有，如何讓企業(yè)的福利價值最大化，這就需要結合企業(yè)的實際，在不改變初衷的前提下，來進行局步調(diào)整，既實現(xiàn)企業(yè)福利的意義，又滿足員工喜好，同時又能追求花相同的錢辦更多的事的原則。

    2、一次性投資長期性受益的原則

    對于企業(yè)福利的建設與完善，我認為企業(yè)還應堅一次性投資長期受益的原則，這樣做盡管前期的投資巨大，但對于企業(yè)來說，在口碑與文化建設、人才吸引及內(nèi)部潛能的挖掘方面我認為其作用與價值是巨大的。

    如很多企業(yè)投資建設企業(yè)大學，商學院，盡管后期仍需要經(jīng)濟支出，但前期的硬件投資卻算得上為一次性長期投資。另我前公司的商學院在建立之初，曾一次性投資了20多萬打造了戶外拓展基地，幾年下來除滿足了集團內(nèi)部團隊建設培訓需求外，也通過對企業(yè)外部的宣傳推廣與合作，不僅收回成本，還大大提升了企業(yè)的知名度和美譽度。

    3、打造低投入高需求的福利文化

    成本是企業(yè)福利政策投入的一個著眼點，因此在福利政策建設與完善的過程中，如何用低投入來滿足更多員工的需求，讓福利更接地氣，我想這不僅是一門高難度的挑戰(zhàn)，也是一項值得HR們深思的問題之一。對于這一點，從我自身的角度出發(fā)，我更傾向于就地取材，因地制宜的做法及推崇自發(fā)自愿參與的原則，所以這種福利在設計上能充分調(diào)動人員的積極性與參與熱情就異常重要。如員工生日，企業(yè)老總的一句問候或一份體現(xiàn)關懷的郵件、賀卡，雖然這樣的做法投入很少，但卻是很有價值及員工特別想得到的。

    4、特質的不易被模仿的福利

    福利要具有競爭力，除了滿足員工的普遍性需求外，建立企業(yè)獨特的福利政策，也不失是一種好舉措。一般情況下，很多企業(yè)都會有自己的一套福利政策，無論是假期上的調(diào)整、還是工作時間上的靈活多變，但都是大同小異且極易被模仿的，在我們推行了一種外派人員探親福利制度，規(guī)定凡外派的人員，根據(jù)職位高低，每年可以享受不同天數(shù)的探親假，這樣的福利既滿足了不同管理人員照顧家庭的需求，而且也提升了工作的效率，為了能按時休假，多數(shù)人都會自覺加班加點地提前趕制工作。

三、福利政策的適應性與層級性建設

    在福利制度的完善上，我認為企業(yè)的福利管理還需要在層級上進行細分，即加強福利政策的適時靈活調(diào)整，企業(yè)發(fā)展即于不同的時段，不同的環(huán)境，亦應有不同的福利策略，這與薪酬的策略有一定的相似性，在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，企業(yè)需要大量新鮮血液的融入，勢必在福利方面也需要更能引人眼球，企業(yè)的福利政策在創(chuàng)新性和吸引力方面，我認為應強調(diào)的是高大上的策略與之適應。而在企業(yè)成長期，由于企業(yè)的發(fā)展?jié)摿薮螅瑔T工往往更看重的是個人成長的機會，對于福利的期望相對來說會有所降低，企業(yè)的福利政策我認為應采取大眾化的策略與之適應。而企業(yè)發(fā)展的高峰期，由于人員的發(fā)展已經(jīng)達到一定的高度，對于福利的追求更偏重于一些個性化的需求，此時，我認為企業(yè)的福利政策應采取特質化的策略來與之適應。

    另一方面，企業(yè)的福利的投資很大程度上取決于企業(yè)運營過程中的支付能力，同時對于福利的調(diào)整企業(yè)必須做到與時俱進，因此在不同的階段，企業(yè)的福利投入如何分配，這也是即于企業(yè)福利管理的一門學術課題，個人認為，企業(yè)應根據(jù)福利的總體投入能力、金額、價值、作用、員工的需求、創(chuàng)新性及可取代性等因素，建立一套科學的分析系統(tǒng)，并按照其意義評估對福利項目進行層級分類，以便更好地進行企業(yè)福利的管理。